ZDR-1 v 208. členu določa pogoje, pod katerimi lahko delodajalec napoti delavca na delo v tujino. Ta pravila veljajo tako za začasno napotitev, za katero delodajalci pridobijo A1 obrazce po 12. členu Uredbe ES 883/2004 ter Uredbe ES 987/2009, kot tudi za napotitev z A1 obrazcem po 13. členu Uredbe. Delo v tujini pomeni delo zunaj matične države, tudi v državi, za katero ni treba pridobiti A1 potrdila (t.i. »tretje države«).

Ko delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mora pogodba o zaposlitvi predvidevati možnost dela v tujini (določena mora biti regija, država itd.), saj je kraj opravljanja dela ena izmed bistvenih sestavin pogodbe. Če kot kraj dela ni predvideno delo v tujini, se mora ob prvi napotitvi skleniti nova pogodba o zaposlitvi, sicer pa se sklene aneks.

Vsebino pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini opredeljuje 209. člen in sicer določa, da mora pogodba o zaposlitvi poleg obveznih sestavin vsebovati tudi posebna določila, ki izhajajo iz specifičnih okoliščin opravljanja dela v tujini.

Položaj tujih napotenih delavcev v RS določa 210. člen ZDR-1 in sicer, da je delavcu, ki je napoten na delo v Slovenijo, delodajalec dolžan zagotoviti osnovne pravice, ki izhajajo iz delovnega razmerja, po predpisih RS in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, če je to za delavca ugodneje.

Če sta se delavec in delodajalec za možnost napotitve dogovorila v pogodbi o zaposlitvi, delavec mora sprejeti napotitev. Delavec lahko odkloni napotitev v tujino, če obstajajo opravičeni razlogi, določeni v 2. odstavku 208. člena ZDR-1 (nosečnost, varstvo otroka, invalidnost, zdravstveni razlogi,..).

V aneksu (oziroma pogodbi o zaposlitvi) za čas napotitve je treba določiti trajanje dela v tujini – v pogodbi o zaposlitvi se datumsko določi trajanje dela v tujini  od – do, lahko se določi opisno predviden rok zaključka dela; praznike in dela proste dneve; minimalni letni dopust; višino plače in valuto, v kateri se le-ta izplačuje ter dodatno zavarovanje za zdravstvene storitve v tujini; druge prejemke v denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini; način zagotavljanja in uresničevanja pravic v zvezi s plačilom za delo in drugimi prejemki, ki so v skladu s predpisi države, v kateri se delo opravlja, zagotovljeni drugače, vendar najmanj v obsegu, kot ga zagotavlja ta zakon oz. ugodneje ter pogojih vrnitve v  Slovenijo.

Delodajalec mora napotenemu delavcu zagotavljati pravice po tujem pravu, ki so v državi napotitve določene z zakonom ali drugimi predpisom ali/in s kolektivnimi pogodbami ali arbitražnimi določbami, razglašenimi za splošno veljavne.

V zvezi z letnim dopustom in prazniki je treba navesti število dni in predpise (načelo »ugodnejše obravnave«), v pogodbi pa se določi, katero pravo se bo uporabilo glede dopustov in praznikov – ali slovensko ali pravo države, v katero je napoten delavec, lahko pa tudi oboje.

Bistven za delodajalca bo lahko tudi dogovor o zagotavljanju pravic iz naslova letnega dopusta  in regresa, če delodajalec za te namene plačuje v posebne sklade v državi napotitve. Delodajalec mora namreč po slovenskem pravu izplačati regres, hkrati pa mora plačevati v tuje sklade, s tem delavcu dejansko dvakrat plača regres. Delavec je tisti, ki lahko v tuji državi zahteva izplačilo, zato se lahko v praksi zgodi, da delavec ne bo zahteval izplačila v tujini, delodajalec pa ga v to ne more prisiliti. Delodajalec ima možnost, da se s pogodbo dogovori o zagotavljanju pravic in zapiše dolžnost delavca, da mora zahtevati izplačilo od tujih skladov.

Slovenski delodajalci morajo ob upoštevanju določb ZDR-1, ki določa posebnosti glede pogodbe o zaposlitvi za zaposlitev v tujini, upoštevati tudi zahteve tujih zakonodaj. Za napotitve v Avstrijo npr. morajo delodajalci podpisati »Dienstzettel für die Entsendung nach Österreich“, kar pomeni, da mora izpolnjevati tako zahteve slovenske zakonodaje in skleniti aneks k pogodbi o zaposlitvi v slovenskem jeziku in tudi avstrijske zakonodaje ter skleniti Dienstzettel. Seveda pa morajo slovenski delodajalci ob teh osnovnih posebnosti sklenitve aneksa za delo v tujini, upoštevati še vse ostale posebnosti tujih zakonodaj (določiti je treba pravo kolektivno pogodbo, ki velja za delavca v tujini in je splošno veljavna za konkretno delovno mesto, urediti potrdilo A1, pravilno obračunati plačo za čas dela v tujini, ugotoviti, v kateri državi se plača dohodnina, plačevati v sklad za dopust in odpravnine v gradbenem gospodarstvu,..).

Dejstvo je, da ima vsaka država svoje posebnosti glede ureditve temeljnih pravic iz delovnega razmerja, že najbolj osnovna definicija polnega delovnega časa, ki pri nas šteje največ 40 ur na teden, se razlikuje po državah (direktive na območju EU določajo namreč le minimalne standarde glede maksimalnega delovnega časa).

Delodajalcem svetujem, da pri napotitvah natančno preučijo osnovne pravice delavcev v vsaki državi posebej (plačilo za delo, delovni čas, pogoji za delo), da ne bo prihajalo do tožb zaradi uveljavljanja pravic iz delovnega razmerja, ki pa so v konkretnih primerih, ki se že obravnavajo, zelo zahtevne, zaradi uporabe tujega prava. Delavci namreč zahtevajo izplačilo plač po kolektivni pogodbi, ki je lahko znatno višja kot izplačana, delodajalec pa mora dokazati, da za konkretno delovno mesto velja druga kolektivna pogodba, ki velja kot splošna v državi dela in je bila upoštevana pri izplačilu. Zavedati se je treba, da so postopki dragi zaradi prevodov listin iz tujega v slovenski jezik in dolgotrajni zaradi pridobivanja podatkov od tujih organov.

Vsako izplačilo zaposlenim naj bo evidentirano, na plačilni listi pa naj bo obvezno prikazana vsaka postavka plače posebej (delovne ure doma, delovne ure v tujini, nočne ure, nadure, dnevnice, potni stroški, stroški za prehrano,..), samo tako bodo delodajalci lahko uspešno dokazali izpolnitev vseh svojih obveznosti do napotenega delavca.