Aktualna vprašanja

4 ure dela, 4 ure bolniškega staleža. Kako je s koriščenjem letnega dopusta v tem času?

Sama delna nezmožnost za delo še ne pomeni, da izraba letnega dopusta v času delne nezmožnosti za delo ni mogoča.
Pri določanju časa izrabe letnega dopusta mora delodajalec poleg potreb delovnega procesa upoštevati tudi možnosti delavca za počitek in rekreacijo ter njegove družinske obveznosti. Brez upoštevanja teh okoliščin letnega dopusta ne more enostransko odrediti; izjemoma je to mogoče zaradi utemeljenih potreb delovnega Procesa.[1]

Delodajalec naj zato vselej upošteva okoliščine konkretnega primera. V enem od sodnih primerov je bila delavka 4 ure dnevno zmožna za delo, delodajalec pa je želel, da v tem obdobju izkoristi 10 dni letnega dopusta. Sodišče je presodilo, da tega ni bila dolžna storiti.[2]

 Pri tem je upoštevalo konkretne okoliščine: v času njene štiriurne delazmožnosti za njen oddelek ni bil predviden kolektivni dopust, delavka pa tudi ni mogla predvideti, da bo pozneje v celoti nezmožna za delo in da ji bo nato prenehalo delovno razmerje.

In kako je letni dopust v tem primeru plačan?

Sodišče EU je v zadevi C-217/20 poudarilo, da je treba delavce, ki so zaradi bolezni nezmožni za delo, glede pravice do plačanega letnega dopusta načeloma obravnavati enako kot delavce, ki so dejansko delali. Bolezen je namreč praviloma nepredvidljiva in neodvisna od volje delavca.
Zato dejstvo, da je delavec zaradi nezmožnosti za delo v referenčnem obdobju prejemal nižje prejemke, ne sme povzročiti znižanja plačila za čas letnega dopusta. Še več: okoliščina, da razlog za nezmožnost za delo traja tudi v času izrabe letnega dopusta, ne sme vplivati na pravico delavca, da med dopustom prejema plačilo brez Znižanja.[3]

Kaj pa prenehanje delovnega razmerja?

Če je bila delavcu pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali razloga invalidnosti in je ob izteku odpovednega roka 4 ure zmožen za delo, 4 ure pa začasno nezmožen za delo, mu pogodba o zaposlitvi preneha z iztekom odpovednega roka.
Posebno varstvo iz tretjega odstavka 116. člena ZDR-1 namreč ne preprečuje prenehanja pogodbe o zaposlitvi, če delavec ob izteku odpovednega roka ni v celoti odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo. Vrhovno sodišče je že v sodbi VIII Ips 277/2008 zavzelo stališče, da za prenehanje ni potrebna ponovna zmožnost za delo s polnim delovnim časom. Delovno razmerje preneha, ko je ugotovljena vsaj delna zmožnost za delo.[4]
Enako stališče je Vrhovno sodišče zavzelo v zadevi VIII Ips 160/2016, v kateri je bil delavec zmožen za delo s skrajšanim delovnim časom.[5] Temu je sledilo tudi VDSS v zadevi Pdp 537/2021 in izrecno poudarilo, da se tretji odstavek 116. člena ZDR-1 uporablja le za delavce, ki so ob poteku odpovednega roka v celoti odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo.

Sodna praksa

[1] VDSS Sklep Pdp 355/2017, z dne 23.11.2017.
[2] VDSS Sodba Pdp 632/2022, z dne 31.01.2023.
[3] Sodba sodišča z dne 09.12.2021 (SEU) v zadevi C-217/20, Staatssecretaris van Financiën, zlasti tč. 38–41.
[4] Sodba VIII Ips 277/2008, z dne 21.06.2010.
[5] VSRS Sodba VIII Ips 160/2016, z dne 20.12.2016; VDSS Pdp 537/2021 z dne 21.10.2021.