Iz prakse za prakso v delovnih razmerjih

Ko delodajalec ne ve, zakaj vas ni

Dolžnost obveščanja po 36. členu ZDR-1 v sodni praksi

V praksi delovnih sodišč so pogosti spori o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v katerih delodajalci delavcem očitajo kršitev dolžnosti obveščanja o razlogih odsotnosti z dela.

Prav v tem se skriva ena najpogosteje spregledanih obveznosti delavcev iz delovnega razmerja. Mnogi zmotno menijo, da je dovolj, če je odsotnost upravičena, na primer zaradi bolezni. Sodna praksa pa že vrsto let jasno razlikuje med upravičenostjo odsotnosti in dolžnostjo obveščanja. Delavec je lahko upravičeno odsoten z dela, pa kljub temu krši svojo zakonsko obveznost, če delodajalca o razlogih odsotnosti ne obvesti.

Iz sodne prakse izhaja, da delodajalec ni dolžan ugibati razlogov odsotnosti ali jih ugotavljati pri zdravniku, Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije ali sodelavcih. Obveznost obveščanja je na strani delavca. To določa tudi 36. člen ZDR-1, po katerem mora delavec delodajalca obveščati o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Namen te določbe ni formalnost, temveč delodajalcu omogočiti pravočasno organizacijo delovnega procesa.

Prav tako ne zadošča zgolj poskus obveščanja. Zakonska dolžnost ni izpolnjena že s poskusom obvestila, temveč šele takrat, ko je delodajalec z razlogom odsotnosti dejansko seznanjen. Če pa delodajalec za razlog odsotnosti že zanesljivo ve, namen obveznosti obveščanja ni kršen zgolj zato, ker delavec ni podal še dodatnega obvestila. Prav tako med bolniško odsotnostjo delavec ni dolžan poročati o poteku zdravljenja ali razkrivati zdravstvene dokumentacije. Tudi dolžnost obveščanja ima svoje meje.

Kršitev dolžnosti obveščanja lahko pomeni razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar le ob izpolnjevanju vseh zakonskih pogojev iz ZDR-1. Sodišče mora v vsakem posameznem primeru presoditi težo kršitve, njene posledice ter možnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Prav zato je sodna praksa v nekaterih primerih presodila, da je bila glede na okoliščine konkretnega primera primernejša milejša sankcija.

Nasvet za prakso

Za delavce: Upravičen razlog za odsotnost še ne pomeni, da je izpolnjena tudi dolžnost obveščanja. Vedno poskrbite, da je delodajalec z razlogom odsotnosti pravočasno in dejansko seznanjen.

Za delodajalce: Jasno določite način sporočanja odsotnosti v pogodbah o zaposlitvi ali z navodili oziroma splošnimi akti ter zaposlene redno opozarjajte na njihovo zakonsko dolžnost obveščanja.

Številne delovne spore je mogoče preprečiti že z jasnimi pravili in pravočasno komunikacijo. Naj sodna praksa ne ostane le v sodnih odločbah, temveč postane uporabno vodilo za vsakodnevno prakso.